De cara a los resultados, es evidente que la actitud o disposición de las personas hace una gran diferencia. ¿Qué deben hacer los líderes entonces para conseguir que sus colaboradores logren mejores resultados? o ¿Cómo influir en las personas para que cambien sus actitudes y sean más proactivas y optimistas?
Por lo general, se supone que esos líderes son personas auto-motivadas que no necesitan que se les diga lo que deben hacer.
Esto es muy conveniente y necesario, sin embargo, también puede volcarse en su contra ya que, suelen esperar que los demás se comporten de igual forma y en la práctica, como eso no sucede, terminan cuestionándose: "¿Por qué no aportan? ¿Acaso no les pagamos para que hagan bien su trabajo?".
Esto es muy conveniente y necesario, sin embargo, también puede volcarse en su contra ya que, suelen esperar que los demás se comporten de igual forma y en la práctica, como eso no sucede, terminan cuestionándose: "¿Por qué no aportan? ¿Acaso no les pagamos para que hagan bien su trabajo?".
Es fácil caer en la creencia o mejor dicho, en la ilusión, que el salario basta para que los colaboradores brinden todo su talento, en un alto nivel de desempeño y además, que lo hagan con una sonrisa en la cara.
El Paradigma de la Obligación
"Con los recursos, las nuevas condiciones y las dificultades del mercado, están obligados a seguirnos, a hacer bien su trabajo, si para eso se les paga". Si bien, esta aseveración puede ser cierta y racionalmente correcta, la dificultad radica en que rara vez funciona de esa forma o con esa lógica. Estar obligado a hacer algo, rara vez funciona como una palanca de motivación, muy por el contrario. Aún cuando en algunas organizaciones puedan lograr con ese predicamento que las personas actúen como se les pide, en la práctica, con esa estrategia están dejando de considerar el espíritu con que hace un buen trabajo. Es un hecho demostrado que las personas brindan su verdadero talento voluntariamente y cuando se sienten consideradas, respetadas y partícipes de la visión de las alternativas para mejorar los resultados. Después de todo, ¿no son acaso el espíritu y el entusiasmo lo que más influye en nuestras actitudes, acciones y sobre todo en la energía y voluntad con que hacemos las cosas?
La Estrategia de la Motivación
Si bien la retribución económica establece una suerte de "obligación tácita" con el empleador, la motivación y el reconocimiento son el motor más poderoso y eficiente a la hora de movilizar a las personas para que tengan una actitud positiva y proactiva frente a los cambios. Las organizaciones no deben olvidar que la mejor forma de conseguir que sus colaboradores se transformen en "aliados", logren cambiar sus actitudes y alcancen sus objetivos; es brindándoles la motivación y el reconocimiento necesarios para tales efectos.
Aplicando el sentido común, se pueden distinguir cuatro aspectos importantes de tener presente, a la hora de buscar que los colaboradores se transformen en aliados y quieran brindar el talento que tienen:
2. Reconocer el trabajo bien hecho. Es otra clave y no significa que deba ser en dinero. En general, no hay nada más motivador para el ser humano que un oportuno y sincero reconocimiento. Si bien, un gerente estaría en lo correcto al mencionar que el salario es la recompensa por un trabajo bien hecho... lo relevante en este caso - como en muchos otros - no es tener la razón sino que conseguir las metas y los resultados que se están buscando. Reconocer además de recompensar, es un principio fundamental de la gestión o liderazgo facilitador: "El reconocimiento moviliza y genera una positiva disposición a la acción, funciona y es gratis".
3. Priorizar y mejorar la relación con los colaboradores. Sustentar el poder de influencia en los títulos y posiciones es claudicar el liderazgo por la autoridad y tomar la ruta de la obligación. En cambio, buscar la calidad de las relaciones está en sintonía con la motivación, la autonomía y el desarrollo personal. Una persona que trabaja para un jefe frío y distante, de seguro se sentirá obligada a realizar sus labores; mientras que un colaborador que mantiene una buena relación y confía en su jefe, de seguro se sentirá motivado no solo a realizar su trabajo, sino que muy probablemente, a brindar todo su talento y no tendrá dificultades en hacer un esfuerzo extra cuando esto sea necesario.
4. Crear, mantener y cuidar una atmósfera de optimismo y de respeto mutuo;
son fundamentales para mantener motivadas a las personas, no solo para trabajar en equipo, sino que además, para que ellos puedan ser más efectivos en lo que hacen, y logren salvar las dificultades y exigencias que suelen surgir en ambientes de cambios y constantes desafíos.
Resumiendo
La búsqueda permanente del cumplimiento de las tareas, metas y objetivos, puede ser una mala estrategia en el largo plazo, si no está balanceada con un esfuerzo equivalente por cuidar el clima, la confianza y la calidad de las relaciones entre los miembros de ese equipo. Porque existe una relación directa e inversamente proporcional entre el nivel de confianza y el nivel de control que se hace necesario ejercer sobre las personas.
Para reflexionar...
- ¿Cómo están las relaciones interpersonales y la confianza entre los miembros de su equipo
- ¿Está la organización tomada o sustentada por silos o trincheras?
- ¿Es una organización aprendiente, es decir, donde los errores se miran como oportunidades de oro para mejorar o las personas temen cometer errores?
