¿Qué diferencia hay entre los gerentes que lideran a sus equipos hacia altos niveles de desempeño, respecto de aquellos que se quedan en la planificación y el control de cumplimiento de metas? Marcus Bucking y Curt Coffman en su libro "Primero, rompa las reglas" - nos entregan algunas pautas concretas para esa interrogante, a partir de los resultados obtenidos en las encuestas realizadas por Gallup, durante más de 20 años a unos 80.000 gerentes en más de 400 diferentes corporaciones a nivel mundial; buscando los patrones de éxito y las características que los destacaban en desempeño y desarrollo organizacional.
Para ello, primero se determinó
el nivel de desempeño en 2.500 unidades de negocio en términos de
productividad, rentabilidad, retención de empleados y satisfacción de clientes.
Luego, aplicaron esta encuesta a 105.000 empleados de esas unidades.
Concluyeron que la
fortaleza de liderazgo en un lugar de trabajo, puede ser
determinada mediante las siguientes 12 preguntas:
- ¿Se qué se
espera de mi en el trabajo?
- ¿Cuento con las
herramientas y equipos necesarios para hacer mi labor correctamente?
- En el trabajo
¿tengo la oportunidad de hacer diariamente lo que mejor hago yo?
- En los últimos
siete días, ¿he recibido reconocimiento por hacer bien mi trabajo?
- Mi supervisor o
algún compañero de trabajo ¿se interesan en mi como persona?
- ¿Estimula
alguien mi desarrollo en mi lugar de trabajo?
- ¿Mis opiniones
son tomadas en cuenta?
- La misión de la
empresa ¿me hace sentir que mi trabajo es importante?
- Mis compañeros
de trabajo ¿están comprometidos a hacer un trabajo de calidad?
- ¿Tengo algún
mejor amigo en la empresa?
- En los últimos 6
meses ¿alguien ha conversado conmigo sobre mi progreso?
- En este último
año ¿he tenido la oportunidad de aprender y crecer en mi trabajo?
- El
100% de los empleados que respondieron afirmativamente a las 12 preguntas,
trabajaban en las unidades de negocio con los mejores índices de
desempeño.
- El
jefe directo juega un papel clave en la creación y mantención del ambiente
laboral positivo (más que el salario, los beneficios o el carisma del
CEO).
- Los
empleados dejan a los gerentes, no a las empresas.
- Diez
de las 12 preguntas reflejaron tener una relación directa con la
productividad de la empresa.
- Las
primeras 6 preguntas son la de mayor impacto en los resultados de la
empresa. Irónicamente, en la actualidad el foco de la mayoría de las
organizaciones está puesto en las 6 últimas, sin haber cubierto las
necesidades básicas de las seis primeras.
Para Bucking y Coffman
la encuesta buscó entender la relación entre satisfacción del empleado y el nivel de desempeño
organizacional y a raíz de ello concluyeron: "Los mejores gerentes tienen poco en
común, son distintos en género, raza, edades, estilos de liderazgo, objetivos,
etc. Lo que si comparten es su rechazo al statu-quo o gestión convencional".
La nueva
sabiduría se basa en el hecho que las personas no cambian mucho, por ello, manifiestan que no habría que
perder el tiempo sacando de ellas lo que no tienen, es mejor dedicarlo a
aprovechar al máximo lo que sí traen... y eso, ya es bastante
decir. Esto explica, que estos grandes gerentes hoy se identifiquen con las siguientes 4 estrategias básicas:
- Seleccionan
a su gente por los talentos que ya poseen y no tanto por sus habilidades.
- Establecen
expectativas, definiendo los resultados correctos y dejando que las
personas decidan como lograrlos.
- Los
motivan enfocándose en sus fortalezas, más que en sus áreas de mejora.
- Ayudan
a las personas a encontrar su posición correcta en la organización, donde
ellas puedan brindar lo mejor de sí.
Resumiendo
Esta mirada apreciativa me hace
mucho sentido, porque entendiendo que las personas no tienen un tiempo ni potencial ilimitado, así es preferible y conveniente aplicar una estrategia clave para desarrollar y potenciar el talento que hay en cada uno de ellos, focalizándose en sus fortalezas, por lo tanto, detectarlas y conocerlas no solo es una tarea ineludible para esos líderes, sino que además, deben crear las condiciones para que ellas sean utilizadas y desarrolladas al máximo.
Para reflexionar...
¿Qué tanto de su talento están entregando hoy las personas en su equipo?
¿Trabajan en posiciones donde destacan sus fortalezas más que sus debilidades?¿Está preparada su "primera línea" para hacerse cargo de las 12 respuestas que sus equipos podrían entregar?
