¿Por qué a las organizaciones se les dificulta tanto movilizar y concretar, en el día a día, los cambios que necesitan para aumentar su efectividad?
Me he focalizado estos últimos años en la facilitación y el desarrollo organizacional. Y pienso que parte de la respuesta a esta pregunta, está íntimamente relacionada con el siguiente contendido que les adjunto:
El mes pasado me tocó realizar un taller para una importamte compañía del sector eléctrico, donde los participantes eran en su mayoría personal del área "servicios al cliente"; cuya labor principal consiste en lograr contener y resolver los problemas de incumplimiento o de errores que pudieron generarse con o sin responsabilidad de la compañía.
Experimentar esta mirada "desde abajo" me brindó una vez más la evidencia del potencial impacto negativo en la efectividad de un equipo, cuando no existe una gestión coherente.En estas actividades, acostumbro a establecer con los participantes una conexión desde la "facilitación", es decir, sigo la máxima "no les des el pescado, sino que enséñales a pescar". La experiencia me ha llevado al convencimiento que las personas se interesan más, disfrutan más y aprenden más, cuando se sienten partícipes y colaboradores de su propio aprendizaje que cuando solo son tratados como receptores de contenidos.
El Compromiso y Desarrollo organizacional se construye "Top Down"
Durante la tarde cuando ya habíamos avanzado bastante en los modelos, herramientas y cercanos a realizar las prácticas - o sea, practicar de lo aprendido - una de las asistentes – quién había sido muy participativa en la jornada – sentenció preguntándome: ¿Por qué no vienen los gerentes a estos talleres? En el salón, se produjo un silencio bastante significativo y junto con las miradas de los demás, sentí y comprobé que era algo que todos pensaban y no se habían atrevido a decir.
¿Por qué mencionas esto? Le pregunté y ella respondió: "Porque si los jefes supieran los reales problemas que enfrentamos en el día a día, no nos sentiríamos tan solos en esto, podríamos entregar mejores soluciones a los clientes y, disminuir o evitar la ocurrencia de estos problemas".
Cuando el Sentido Común aflora y no es suficiente
Y ahí es
donde yo me pregunto ¿Cómo una organización así no puede escalar una
respuesta tan contundente como esta? Siendo de total sentido común, casi una perogrullada
¿Cómo dejan pasar estas oportunidades de mejora? Pareciera que el sentido común aflora pero no es permeable hacia las capas
superiores de la organización.
Creo que es muy probable que detrás de las respuestas a estas preguntas se esconda una problemática mucho más profunda y arraigada en tantas organizaciones, donde los gerentes o jefaturas exigen a sus colaboradores más allá de lo que ellos mismos pueden ofrecer.
Lo Primero es lo Primero
En mi
opinión, gestionar por coherencia tiene
todo que ver con esto. La Gestión por Coherencia corresponde a una concepción simple y poderosa, que plantea que cualquier organización se sustenta en un conjunto
de acciones coordinadas y efectivas de sus miembros, donde las funciones de liderazgo tienen una doble rol: Primero, liderar a su equipo
hacia el norte que se han trazado y compartido. Segundo, dar el ejemplo en el nivel de compromiso
y en las conductas asociadas antes de exigirlas a sus colaboradores. Sin embrago, es fácil de ver cómo los colaboradores sienten de inmediato, una gran frustración cuando un superior les exige conductas o compromisos "con el equipo", que él mismo no ha sido capaz de demostrar. Las personas naturalmente se abren, apoyan, esfuerzan y siguen naturalmente a quienes les generan confianza; y estos, suelen ser antes que nada, quienes cumplen lo que prometen y solo exigen lo que ellos mismos han demostrado ser capaces de brindar.
En Resumen
Desde esta mirada, sostengo que un Liderazgo por Coherencia se sustenta en los siguientes pilares o supuestos más importantes:
1.- Las organizaciones son exitosas y generan valor cuando cumplen lo que prometen a sus clientes, empleados y colaboradores.
2.- Los líderes o jefaturas son los primeros responsables llamados a dar el ejemplo a sus colaboradores.
3.- Las personas se comprometen más cuando se sienten partícipes de los objetivos y comparten los mismos valores y de la organización.
4.- Las personas trabajan con más efectividad, creatividad y mejor desempeño cuando lo que realizan, está sustentado más en sus fortalezas que en sus debilidades.
A la luz de lo expuesto, tal vez valdría la pena reflexionar y preguntarse…
¿Qué tan coherente está siendo hoy la gestión y el liderazgo en mi organización? ¿Cómo genero los cambios hacia una mayor coherencia y efectividad?
